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如果你的下属都是一群摆烂的人，不会主动去做事，只想摸鱼，作为上级应该如何管理？
杜绝消极的根本手段只有一个，就是引入有效竞争。
但这问题的根结并不在于“提高福利，让潜在的竞争者更多”上。
这里要顺便谈及一个基本法则，那就是永远不要把增加资源本身视为答案，而要把眼光首先放在基于现有资源提高效率上。世界的规则一向是“你有更高的效率，所以你可以吸引和争取到更多的资源”，而绝不是“有了更多的资源你就可以更有效率”。
一个天生缺少效率的体系，追加投入资源，只会导致资源的更严重的浪费，最终只会导致资源本身的得不偿失。
在这个问题里也一样——很多人觉得“我的手下懒散，那么我提高工资水平，让更优秀的人愿意来加入竞争，担任鲶鱼角色，就能震慑这些混日子的混蛋”，这个想法是错的。
因为导致你的人懒散的根本原因是竞争机制本身的不完善，作弊成本低、风险小、后果轻微。在这个问题不得到解决的前提下，多投入工资支出引入所谓的“高素质人才”，只会得不偿失。
何以见得？
因为高不高素质，第一个门槛就看这人明不明白公司只是给ta打工的业务中介机构，实际上是在从ta本人的劳动所得中抽水的服务商。如果这个服务机构自身管理不善、竞争组织水平低，它在抽取同等份额的情况下提供的一定是更糟糕的服务。作为优秀的服务提供者，我根本就不相信你这么糟糕的经营能力能给我提供更好的服务。你给我许诺再高的“收入”，这个收入都只是从我的劳动成果里抽水后剩余的部分，你水平这么差，还号称分这么多给我，你自己一定很快倒闭。你一倒闭，我的一段职业生涯除收入外积累的职业信誉和职业声望就会被你推进棺材陪葬。事实上，高级人才在意的根本不是你那点工资，而是这个可以指数级累进积累的个人品牌。
耽误我几年的品牌经营时间，只拿一些还未必能兑现的金钱来交代，这只有对自己毫无发展信心的人才会觉得可以接受。任何可称优秀、能让你寄望于ta来了可以改变风气的人，都不会接受这种荒唐的条件。
这根本就是逻辑矛盾的。
说直白点，能解决你问题的人才本身就是投资商，ta们不会用自己远比工资值钱的职业发展机会去投资还会作这种逻辑不通的幻想的糟糕企业。
这就像一只无能的土匪，在幻想中央军肯给自己飞机大炮就可以打败隔壁的对手。问题是，你打不败隔壁的对手，你有什么资格去要飞机大炮？飞机大炮是有巨大的机会成本的，在给谁谁就会赢的前提下，为啥要给更无能的一方？
所以，“引入有效竞争“这句话，不是在指“多给点钱招更多人来争”——这个做法既然是逻辑不通，自然只能招来看不出逻辑不通的人，而这类人来了，立刻会发现“学习ta们的前辈消极工作”远比“尝试扭转风气”来得划算。这就是“酱缸效应”的逻辑根源，因为在酱缸自己不内生动力先自我净化的前提下，愿意跳入酱缸的本身就是准酱菜，跳进来了当然只会产生更大缸的酱。
“引入有效竞争”，指的是提高竞争裁判的准确性、降低裁判成本、提高裁判的时效。
这一般有以下几个通用的做法。
第一，删除一切缺少明确判据的规则。
“上午九点前要到岗，除非获得xx批准的假条”，这有明确的判据。“工作应该积极认真，要忠于公司利益”，这种就没有。没有，就应该毫不留情的删除，减轻竞争裁判体系的监管负担，收缩战线。
**把没有明确判据的条款写在规章里，这应该被视为一种不自知的心理疾病。**只不过是无意义的恐慌发作（panic attack），本身就在向监管对象公开宣告监管者的无能和软弱，跟跪地耍赖一样的可笑和愚蠢。你可以写在企业文化理念这些软性指引里，但绝不允许写在有奖惩措施的规章里。
写在规章里，立刻会导致你的裁判体系实际无效——因为一定会发生据此条例而发起的告诉，而你的裁判一定会不能服众，不能服的那一批一定随之消极。更不必提这类高发糊涂案对裁判资源的极大浪费。你写出这种条款，就等于自己预约了无数你一定失败的败仗，属于自取灭亡的蠢行。
删除这些鬼画符，把规章收缩到必有简单明确的判据的红线以内，你的裁判负担小，准确度自然提升，时效也立刻增强。裁判的威严自然依经验数据树立在集体意识中，没人敢拿规章开玩笑。规则才能对竞争起到指挥和限定作用。
第二，改善监管工具，提高数据采集的范围并降低采集成本。
举个例子——规定公务沟通必须使用指定的信息工具，非指定渠道的沟通一概视为无效。那么之后的一切纠纷自然就有记录在案的数据可以回溯。公司不限制你们用一切灵活的手段去提高沟通效率，但是要论有效性，公司只认官方指定的沟通记录。
比如你上司单独找你吃饭答应你这单做了就升职，你要知道依公司规章这是无效的承诺，你要养成习惯让ta在公司指定的IM工具上给你句话，或者单独给你发邮件确认。
如果规章规定，不在会议记录、邮件记录、法定沟通工具上留痕的决议、承诺，公司员工均可以无责任无视，自然可以逼迫管理层承担全部管理责任。当管理层知道一切都会记录在案，可以被回溯甚至就在监管之下，ta们就不会动这种对下层赖账的妄念。
中层不窃取公司的信用，底层会散失积极性的概率基本为零。哪怕公司的业务不佳，也和员工的士气没有关系。
不敢落在纸面上，不敢让事情可以追溯，过度依赖“无依据管理”的所谓“灵活性”，这个企业必定会螺旋下滑到中层腐败、下层涣散。在高层，谁敢哪怕流露出一丝一毫的对这个原则的抵触和不认同，都必须被除名。
高层只允许谈论“如何降低信息采集和回溯的成本”，“该种信息是否侵犯员工隐私”，而不允许谈论“这样太不灵活”。
你要鼓吹“不用这么麻烦”，你就不要提什么“摆烂怎么办”，因为这实际上就是你的选择，你没资格抱怨你自己的选择的逻辑必然结果，这跟一边挥霍一边抱怨自己没钱一样荒唐。
第三，监管层需要建立足够多“照章办事”的案例。
比如“某业绩很好但和上司关系恶劣的员工按照承诺拿到了每一分奖金”——因为嚣张没有写进规章，因此不可以作为折损待遇的依据，你可以取消ta的升职，但不能扣ta的绩效。不但不能扣，还要公开的、大张旗鼓的一分不少，做到ta自己自问易位而处ta自己都做不到的程度。
你做到了，这个“刺头”就是你迁木立信竖在城门口的木头桩子，不但没人会跟着ta再起哄，ta本人也会收敛。
注意，这里没有说叫你“完美执行”，这里仅仅说的是“要有足够的案例”。这话说得很权谋——你不需要每个案例都让人无话可说，因为“公平合理到让所有人无话可说”实际上是一种成本极高、极其不经济的行为。你只是需要足够多的、极其典型和经典的、载入公司史册、成为企业传说的核心案例来做定海神针，树立下属稍有犹豫只要一看这几个经典案例都会打消疑虑的案例。
这就像关羽过五关斩六将千里送嫂，干完了ta就算再有华容道捉放曹，也没人会往“想出卖刘备”上去想一样。
在有足够多秉公持平的案例镇定乾坤的前提下，你反而可以暴虐、“任性”一些，遇到有些自以为聪明要恶意玩弄规则漏洞的，你大可以发怒，给一些让人印象深刻的沉重处罚，以免有些“聪明人”安全感过剩，以为君子可以欺之以方。
有几个血淋淋的人头挂在腰上，人们才会认识到温和是一种重要的、不能轻侮的礼遇，而不是什么“人人应得的债权”。
这几条你全都做到了，你的竞争管理自然有效，组织效率就会提高，组织效率高了，梧桐树自有凤凰栖。凤凰多了你当然容易赚钱，有钱当然容易给下属更多回报，给投资人更多投资的理由。
那时候你才会获得“高薪和高信誉带来的人才加成”，进一步提高你的内部竞争的有效性。
你的问题才会得到解决。