diff --git a/docs/coding-story/beijing-business-trip.md b/docs/coding-story/beijing-business-trip.md
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--- /dev/null
+++ b/docs/coding-story/beijing-business-trip.md
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+# 谋事在人
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+## 前言
+本文记录 2019年8月 北京国网项目期间三两事。成事有三，天时地利人和，下面分享几个关于「人」的故事
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+## 不作无谓的争吵
+> 作者寄语：坚定自己的方向，去**的闲人闲语
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+产品经理 vs 开发，互联网行业内经久不衰的话题。
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+一个紧急需求的上线前夕，产品经理突然在工作群内指出开发没有按照原型和 PRD 实现需求。然而需求功能当晚需要上线已经是不争的事实。面对产品经理的职责，我给出两个方案：
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+1. 不满足需求的地方留到下次迭代完善
+2. 本次上线，将不上线这个不完善的功能需求
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+然而产品经理并没有理会，仍然在责骂我，面对一顿冷嘲热讽，终于上演了一出工作群内「骂街」的闹戏。虽然理性告诉我，不管如何，项目交付都需要继续进行，但愤怒的情绪还是突破了理性的防线。
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+事后回想过来，如果项目不能按时交付，这场争吵谁都不是赢家。出现问题不应该先想到找谁「背锅」，而是思考，如何「解决」问题，让事情能继续下去。
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+而我停下脚步加入骂战，耽搁了原本的事务。有这个心情在工作上作无谓的争吵，不如赶紧把工作完成，继续追寻自己内心的「小九九」。
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+## 走出舒适区
+> 作者寄语：做好变化的准备，并扩展自己的舒适区
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+三年工作经验，新入职的前端开发小T。入职后的第一个任务，我在旁边看着他在自己的 win7 上打开了 cmd。原本以为是一个对自己电脑了如指掌的极客，所以才不愿意使用新系统。
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+然而一个本该 1h 完成的任务，硬是花了一整天。时间都浪费在折腾如何使用工具上，而不是如何完成任务。原本以为他带着自己的电脑（舒适区）会得心应手。结果这天下午，我手把手把代码塞到他的「嘴里」。
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+我：现在要获取 cookies，你去装个依赖吧。
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+小T：`npm install js-cookie --save`
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+我：我们项目要用 `yarn`
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+小T：`yarn install js-cookie --save`
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+我：😅
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+小T：怎么报错了 `Cookies is not defined`
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+我：你没有 `import` 依赖啊
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+小T：`import Cookies from '../../node_modules/js-cookie/index.js'`
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+我：😅😅
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+后来我问他以前是写什么的（我对他的工作背景一无所知），他说 `typescript`。以前代码基本都是 copy 就可以了，不用记这些东西，编辑器都有提示。
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+于是我明白了，他这三年都在别人铺好的路上过来的。一旦离开了别人设定的道路，便不知接下来何去何从。基于 `typescript` 的自动 `import` 和智能提示都不是他连基本 api 都记不住的借口。他在别人建好的舒适区待太久了，根本没有做好迎接变化的准备。
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+所以不能被工作内容，限制了自己。要有意识的往外走，拥抱未知。如果现在的工作不能提升自己某方面的能力，那么就要争取有挑战的任务。工作不能满足于混口饭，否则你将很快被社会淘汰。
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+## 番外篇
+为什么会与上面两个故事的主人公相遇？
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+主要原因：招聘 —— 招到不合适的人
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+此出差之行，我也接触了一下前端招聘。也对招聘加深了一些理解。在不同的环境、背景、团队成熟度下，招聘的策略也会有稍许变化。
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+团队初建时，核心更加倾向于提高团队的效率。所以就有一个很简单的基准，候选人的生产力能不能超过团队中 50% 的成员。如果是，那么这是一个值得聘用的候选人。
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+随着团队逐渐壮大，会形成团队独特的工作风格和习惯。这个时候的招聘，就不能单单考察候选人的技术能力，能否提升团队的生产力。还有另外一点非常重要也容易被忽视的，那就是，候选人能否融入现在团队习惯的工作模式中。通俗一点说就是「三观」匹不匹配。可以用一个比较主观的方式来判断这一点，和候选人沟通起来费不费劲，配合工作的时候恼不恼火。如果答案都是否定的话，那确实是招到一个不错的候选人。
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+单单考虑技术能力，这是高效率的招聘策略。而想要找到合适团队的人，则要花更多心思在人的品性上。当然，技术能力仍然是第一考察要素。
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+最后其实还有一点，就是制度的问题。人力的分配与招聘更多的是指派式的，也就是面试流程中没有项目中团队成员的参与，直到人力资源被分配到项目，直接用人的项目才知道有这么一个人，但是对他背景经历的了解几乎等于零。让前线的团队承担重新培训但是最后也不合适的风险。这样的流程正正就是只看重所谓的「面试时」的技术能力，忽略了「人」的品性。
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+如果以后我需要给项目招聘，我会把决定权交给直接用人的团队。他们觉得 ok 才是真的 ok。
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+## 结语
+这次出差，也算是我走出舒适区的一步。第一次出差，第一次以管理者的角色融入完全陌生的团队。将来我也会从舒适区再向前迈进，下次我要做到 `1 + 1 > 2` 的效果。我希望能提高原本团队的上限，而不是用人数来堆凑团队的上限。